Mucho se ha hablado de diversidad cultural, religiosa o sexual. Pero apenas se ha analizado la importancia de equilibrar diferentes generaciones, con distintas formas de ver el mundo y las empresas.El mundo de la empresa está comenzando a abrirse a nuevos aspectos que forman parte de la personalidad de los empleados y que, previsiblemente, tendrán implicaciones a la hora de gestionarlos eficazmente. Aunque ya está consolidado en muchas empresas el reconocimiento de las diferencias generadas por nuestro sexo, raza o cultura, uno de los rasgos que determina poderosamente nuestra forma de contemplar el mundo, en este sentido, es todo el conjunto de experiencias que hemos vivido y compartimos con las personas de nuestro grupo de edad.

Además de nuestras experiencias íntimas y personales, todos evocamos hitos temporales que han marcado las diferentes etapas de nuestra vida, y que suelen salir con frecuencia como referentes comunes entre grupos de coetáneos. Estas experiencias compartidas en torno a un gran grupo social dentro de un rango de edad es lo que denominamos una generación. Lo importante en la determinación de un grupo generacional no es tanto el ajuste preciso a una edad –puede haber oscilaciones considerables en este sentido- como la cohesión del grupo en torno a experiencias, valores y modos de vida comunes.



Sin embargo, las diferencias que surgen por las ‘distintas formas de contemplar la vida’, fruto del momento vital de cada segmento demográfico, no han sido fáciles de detectar hasta el momento. Pero existen, y marcan importantes diferencias en todos los ámbitos de nuestra vida diaria. El entorno laboral no es, ni mucho menos, ajeno a ellas.

Actualmente conviven cuatro grandes franjas generacionales en las organizaciones. El colectivo más maduro (mayores de 60 años) se denomina Generación Tradicional, refleja los valores de conservadurismo, austeridad y disciplina que caracterizaron etapas socialmente duras de la historia del siglo XX (guerras, posguerras y dictaduras). El grupo que actualmente está entre los 45 y los 60 años es el llamado Babyboom, dado que responde a un pico de natalidad en Estados Unidos y Europa tras una cierta recuperación de los hechos históricos anteriores. Su juventud estuvo marcada por una radical oposición a los valores tradicionales y fueron los pioneros de revoluciones sociales tan importantes como la píldora, el divorcio o la incorporación femenina al trabajo.



La siguiente generación recibe el nombre de X, dado que parecen estar marcados por el escepticismo y el desconcierto ante un mundo que, tras una etapa de entusiasmo y reforma social, comienza a entrar en fases de incertidumbre laboral, económica y social. Los profesionales X, criados en hogares donde ambos padres trabajan, reaccionan ante este hecho y se convierten en los reivindicadores de la conciliación entre trabajo y vida personal. Nos quedan, por último, los más jóvenes, que por extensión se denominan Generación Y. Si hay algún hecho que marca a este grupo es, sin duda, su convivencia natural con la tecnología y el mundo de Internet, lo cual condiciona sus preferencias profesionales y sus dinámicas sociales.

¿Cómo convive este mosaico de percepciones y valores dentro del mundo laboral? En primer lugar, hay que tener en cuenta que las altas direcciones de las empresas, las que definen la cultura corporativa, experimentan relevos generacionales y, actualmente, se está produciendo el tránsito de salida de los primeros babyboom, mientras que los X están entrando con fuerza en los niveles de dirección. Sin duda, este hecho guarda relación con la masiva implantación de políticas de flexibilidad y conciliación, tan de moda en los últimos tiempos.



Por su parte, la relación entre profesionales de diferentes grupos generacionales puede generar fricciones por choques entre valores, a veces tan dispares que los desacuerdos son inevitables. No son infrecuentes las quejas de empleados maduros porque los más jóvenes no se entregan con lealtad a la empresa y dan prioridad a su vida personal, o los comentarios de éstos acerca de lo conservadores y poco dados al trabajo virtual y al mundo tecnológico que son sus jefes.

Los todavía escasos estudios al respecto aconsejan hacer conscientes a los profesionales de estas diferencias a través de acciones de comunicación y formación, generando así un entorno de tolerancia ante lo que no es más que la evolución natural de los momentos vitales de grupos que han vivido experiencias muy distintas y, aunque compartan sociedad y nacionalidad, pueden contemplar el mundo de otra forma. La madurez aporta serenidad y experiencia, mientras que la juventud empuja la renovación y la innovación. El equilibrio entre estos factores puede ser una fuente esencial de aprendizaje organizativo.

Distribución de la población de la región latinoamericana por edades
Edad % total población
< 15 29
15-24 18
25-45 30
45-60 14
> 60 9
Estimaciones realizadas sobre datos de 2005.
Fuente: CEPAL-Unesco