¡Más diverso todavía!

Margarita Alonso. Profesora. IE Business School

1 Abril 2008

Señoras y señores, empresarios y empresarias, directivos y directivas, llega el más difícil todavía: la no discriminación de los gays y lesbianas en el trabajo. Aprendan cómo.

La empresa española todavía no ha conseguido derribar las barreras que discriminan a mujeres y discapacitados y, sin embargo, ya se enfrenta a retos como el de conseguir que sus trabajadores concilien o el de buscar fórmulas imaginativas que atraigan y retengan el talento juvenil. ¿Ya está todo? No. Porque ahora llega el más difícil todavía: ¿Qué hacer con los gays y las lesbianas?

Hace más de un año, un grupo de estudiantes tomó la iniciativa de montar IEOut, el primer network LGBT (Lesbianas, Gays, Bisexuales y Transexuales) conocido en el seno de una escuela de negocios en España. Todo un desafío no exento de polémica. Pero, después de esta experiencia propia y de varios estudios en desarrollo, hemos aprendido mucho. Y, tal y como era nuestro objetivo, ahora nos encontramos en disposición de dar algunas pautas y consejos a las empresas que quieren incluir a este colectivo en sus políticas de diversidad.

[*D Las empresas deben estar preparadas para situaciones como la gestión de un expatriado cuya pareja es del mismo sexo o una cena de empresa con acompañante. *]

Muchas compañías continúan desarrollando sus políticas de igualdad de oportunidades sólo desde la perspectiva de la Responsabilidad Social Corporativa, perdiendo así la perspectiva de los Recursos Humanos. No hace mucho, por ejemplo, el socio de una gran consultora me comentaba que un asociado senior, que había optado por abandonar la empresa, dijo que el principal motivo de su decisión era el ambiente homófobo del despacho. Evitar fugas como ésta, por tanto, no es sólo una cuestión de responsabilidad, sino también de gestión de talento.

El problema es que existen todavía muchos prejuicios sobre las políticas de diversidad de LGBT. Muchos piensan que el objetivo es conseguir que todo el mundo salga del armario; otros temen el fantasma de la discriminación positiva y las cuotas; y, finalmente, están los que, horrorizados, piensan que la no discriminación les va a obligar a tomar cervezas con sus compañeros en un bar gay.

[*D La creación de grupos de gays y lesbianas ayuda a hacer ver que no se trata de guetos ni de lobbies, sino de colectivos que comparten experiencias y soluciones. *]

Para salvar estos prejuicios, podemos tomar como referencia el Corporate Equality Index, un barómetro que evalúa las políticas de inclusión de este colectivo en el mundo corporativo estadounidense. Basándonos en los aspectos que este índice mide y en las mejores prácticas de algunas empresas europeas – éstas últimas ya nos llevan leguas de ventaja- enumero a continuación algunas recetas exitosas; eso sí, adaptadas al mercado local a través de nuestra propia experiencia.

1-. Es recomendable establecer políticas de no discriminación explícitas. En España, no tenemos inconveniente en decir que no se discrimina por género o procedencia geográfica. Sin embargo, todavía nos cuesta decir que no discriminamos por orientación sexual. Aunque en la mayoría de las empresas españolas no se discrimina por este motivo, es recomendable decirlo explícitamente Si no lo hacemos, la cuestión se convierte en tabú y los tabúes dan lugar a situaciones, al menos, extrañas.

2-. Mismos beneficios para todos los trabajadores. En nuestro país, muchos de estos beneficios ya están cubiertos por la ley; pero las empresas deben estar preparadas para situaciones como la gestión de un expatriado cuya pareja es del mismo sexo o una cena de empresa con acompañante.

3-. Campañas de formación y sensibilización de diversidad no sólo enfocadas a mujer, discapacidad, cultura o edad, sino también a LGBT.

[*D Es recomendable decir explícitamente que no se discrimina por esta cuestión. Si no, se convierte en tabú, y los tabúes dan lugar a situaciones extrañas. *]

4-. Favorecer la creación de grupos LGBT. Tras la experiencia de IEOut, debo insistir en que no se trata de guetos excluyentes ni de lobbies de presión. Se trata de grupos en los que miembros del colectivo comparten experiencias y soluciones. En las políticas de diversidad de mujeres, estos grupos han resultado tremendamente útiles y muchos han derivado en programas de mentores -más o menos formales- que han marcado una gran diferencia para las más jóvenes. Además, para evitar prejuicios, es recomendable invitar a todo el mundo con coletillas como “y amigos”, que dejan claro que el quiera, puede acudir.

Estas pautas pueden ayudar a salvar prejuicios y fomentar la diversidad en las compañías españolas. Un ámbito donde, por ahora, destacan honrosas excepciones, como Idealista.com, con Jesús Encinar a la cabeza; una empresa que ha sabido combinar a la perfección ser referente de tendencias del mercado inmobiliario con un testimonio original y exitoso de la no discriminación de los gays en el trabajo. En cambio, sorprende ver cómo muchas multinacionales que en Estados Unidos sobresalen en el barómetro de diversidad, en España todavía tienen un largo camino por recorrer. Aunque también es cierto que algunas ya están aplicando aquí, y con éxito, estas políticas, como Google, IBM o Merck.

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