<B>Dirigir grupos de edad</B>

IE Focus

17 Mayo 2005

Enfrentadas con trabajadores mayores desmotivados, y tentadas de apoyar a su mano de obra más joven, las empresas están empezando a poner en práctica diferentes políticas de recursos humanos para cada grupo de edad.

¿Cuál es la mejor forma de dirigir a personas de diferentes edades dentro de su empresa? Algunos directores de recursos humanos contestan que lo correcto es acercarse de una manera específica a cada una de ellas. Algunos, aunque no todos, ya han puesto tales medidas en marcha. En todas partes, las empresas se preguntan sobre cómo gestionar los grupos de edad.

Una encuesta reciente realizada en Francia entre los profesionales de los departamentos de recursos humanos de empresas importantes, dio como resultado que la gran mayoría (el 93%) afirmaron que reinaba una «coexistencia armoniosa» entre las diferentes generaciones en sus empresas. Dos terceras partes dijeron que sus sociedades prestaban una «atención suficiente» al problema de la gestión de los grupos de edad, y más del 80% consideró que sus empresas «sabían cómo aprovechar las aptitudes de cada generación.»

[*D La gestión de los grupos de edad parece más una restricción que una oportunidad para numerosas empresas *]

Así que uno puede suponer que los ejecutivos de recursos humanos no son ajenos a la cuestión. Pero a pesar de ser concientes de ello, la gestión de los grupos de edad sólo figura en cuarto lugar en la lista de preocupaciones de los directores de recursos humanos. La gestión de competencias, atraer y retener a talentos, dirigir a los trabajadores y la gestión de las carreras, están por delante.

Una mayoría de ejecutivos de recursos humanos afirma que son muy conscientes de todo lo que lleva consigo la gestión de los grupos de edad. Una gestión equivocada puede llevar a una grave pérdida de competencias cuando los trabajadores se jubilan mientras que, una gestión adecuada significa, no sólo motivar a sus trabajadores de más edad, sino desarrollar oportunidades profesionales para los grupos de edad que se encuentran en medio. Numerosas firmas han inaugurado algunos procedimientos para cumplir con estos retos. Entre los más populares, se encuentran: acompañar a los trabajadores al principio de sus carreras (una medida puesta en marcha por el 71% de los directores de recursos humanos encuestados), más atención personal a los trabajadores (59%), transferencia de conocimientos (53%), y una gestión específica de los trabajadores que están en los últimos años de profesión (32%).

[*D Una gestión equivocada puede llevar a una grave pérdida de competencias cuando los trabajadores se jubilan *]

Algunos directores de recursos humanos no quieren poner en marcha políticas específicas para cada parte de su población corporativa, ya que, temen que se astille en diferentes comunidades y se destruya el tejido social de la empresa. Por el momento, la gestión de los grupos de edad parece más una restricción que una oportunidad para numerosas empresas. Sigue ocupando un lugar poco importante en sus listas de prioridades. Mientras tanto, el apoyo a los jóvenes sigue siendo elevado.

La mitad de los directores de recursos humanos encuestados afirmaron que los «mejor tratados» eran los que pertenecían al grupo de entre 30 y 40 años, y los directores más jóvenes tienden a estar de acuerdo. Los que tienen menos de 40 pueden esperar un sueldo más elevado, una mejor evolución profesional, formación y desarrollo para sus talentos. Después de los 40 es cuando la mayor parte de la inversión en el empleado tiende a decaer. Las empresas siempre se mostrarán agradecidas por un servicio leal y facilitarán una seguridad laboral para los empleados que alcancen los 50, que no es poco, pero considerablemente menos que lo que están dispuestos a desembolsar o a comprometerse con los jóvenes. Quizás, esto sucede porque algunos ejecutivos de 50 años comienzan a distanciarse de sus empresas, aunque el fenómeno puede explicar una cierta desilusión también entre los de 40.

Los directores de recursos humanos parecen no disponer de las herramientas para el manejo de los diferentes grupos de edad, y por ello, algunos advierten de que dicha carencia podría llevar una auténtica conmoción demográfica al centro de trabajo. Según creen los expertos, la forma ideal de manejar la situación es mediante la gestión de las aptitudes, no de los grupos de edad. Esto sólo supondría una revolución cultural, ya que los trabajadores asalariados no están acostumbrados a tomar su «empleabilidad» bajo su control.

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