<B>Diversidad de género en la empresa: ¿Especialización o complementariedad?</B>

Kevin Savio Marc Coutinho y José Luis Silvestre. Colaboradores. Centro de Diversidad. Instituto de Empresa

21 Febrero 2005

La mujer tiene una importante presencia en el mundo empresarial, representando el 40% de la fuerza laboral. Sin embargo, su presencia se reduce a un 30% en los puestos de gestión y a escaso 5% en los puestos de alta responsabilidad y esto no parece que vaya a cambiar a corto plazo. Es lo que varios expertos han definido como “glass ceiling” o techo de cristal.

Recientemente, saltaba a los medios la noticia de que Lawrence Summers, uno de los más prestigiosos economistas del mundo y presidente de Harvard, defendía la “superioridad científica” de los hombres frente a las mujeres (1). Sin embargo, los científicos coinciden en afirmar que existe una elevada correlación entre las empresas con mayor diversidad de género, es decir, con mayor presencia femenina, y aquellas que obtienen unos mejores resultados (2).

La mujer presenta una posición muy activa en la economía mundial, representando a nivel global el 40% de la fuerza laboral, sin embargo, la mujer, a pesar de décadas de esfuerzos, presenta enormes dificultades para acceder a determinados puestos, su presencia se reduce a alrededor del 30% en puestos de gestión y un escaso 5% en puestos de alta responsabilidad (3). Es lo que Morrison, A.M., White R.P. y Van Velsor, E. acuñaron ya en 1992 como “glass ceiling”, el techo de cristal.

En España, el estudio de Manpower, “La desigualdad salarial por razones de sexo”, de Enero del 2005 reflejaba que, de media la mujer gana un 34% menos que los hombres, desigualdad que alcanza al 50% en el sector privado, frente al 10’7% en el público. (Ver archivo adjunto)

[*D Existe una elevada correlación entre las empresas con mayor presencia femenina, y aquellas que obtienen unos mejores resultados *]

Según dicho informe, “las mujeres trabajan en mayor proporción en el sector público, son profesionales más cualificadas, tienen menos años de experiencia en el ejercicio de su profesión, tienen menor presencia en responsabilidades de mando, trabajan menor número de horas y lo hacen mayoritariamente en empresas pequeñas y ganan menos que los hombres”.(4)

Así las cosas, ¿a qué se debe esa todavía enorme discriminación hacía la mujer?. Summers afirmaba que las mujeres “están menos dispuestas a trabajar largas horas debido a su responsabilidad en el cuidado de los niños” y que existen “diferencias genéticas” que explican una mayor aptitud masculina hacia las ciencias y matemáticas.

Es decir que, por un lado existen “factores sociales” que presionan a la mujer para asumir un determinado rol y, por otro, existe una “manera femenina de pensar”, pre-condicionada ya por su propia genética. Las mujeres tienen más conexiones entre el hemisferio derecho y el izquierdo, por lo que pueden realizar mejor varias operaciones al mismo tiempo y poseen una mayor facilidad de expresión verbal, frente a una mejor visión espacial del hombre.

[*D Debe integrase en la gestión un “estilo femenino”, no exclusivo de las mujeres, que dotaría a la empresa de una visión complementaria a la tradicional *]

Lejos de asumir la visión negativa de Summers, adoptando una “especialización por género” de las tareas y relegar a la mujer hacia “ámbitos tradicionales”, existe una alternativa que tal vez resulte más interesante para gestionar la diversidad de género en la empresa: El reto de incorporar a la gestión empresarial todo el potencial que la mujer pueda aportar.

Para ello, es imprescindible desarrollar políticas que eliminen las “barreras sociales”. De ahí, la importancia de realizar esfuerzos para adoptar políticas de flexibilidad que permitan conciliar vida laboral y personal de una vez por todas y que permitan, extendiéndose al resto de los empleados, un compromiso y una productividad mayor.

Por otro lado, debe abrirse, valorar e integrar en la gestión un “estilo femenino”, no exclusivo de las mujeres, caracterizado por una orientación a las relaciones, a la empatía, la coordinación e integración, el desarrollo del personal o la intuición. Cualidades que dotarían a la empresa de una visión complementaria a la tradicional, no sustitutiva, definiendo un marco de análisis mayor y más profundo y posicionándola entonces en mejores condiciones para responder a los desafíos que el nuevo entorno plantea.

(1)El País. Miércoles 19 de Enero del 2005. “El Presidente de Harvard defiende la superioridad científica de los hombres”
The Guardian. Martes 18 de Enero 2005 “Harvard president condemned for 'offensive' speech”
The Harvard Crimson. 19 de Enero 2005. “Summers Draws Fire For Remarks on Women”. Private talk at economics conference spirals into national debacle
2)The Bottom Line. Connecting Corporate Performance and Gender Diversity. Catalyst. January 2004
(3)ILO. Time For Equality at Work. 2003
(4)Índice Laboral Manpower: La desigualdad salarial por razones de sexo.

El Centro de Diversidad del Instituto de Empresa tiene como misión promover la gestión de la diversidad de género, cultura, edad y competencias como ventaja competitiva en el mundo corporativo a través de la reflexión, la creación del conocimiento y difusión del saber hacer.

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