El final del 8 de marzo

Celia de Anca. Directora. Centro Diversidad IE

8 Marzo 2017

El problema de la igualdad es como un mapa con barreras tanto internas como externas. Para solucionarlo, hace falta dibujar diferentes rutas que avancen hacia la misma meta.

María Vázquez es una joven de nuestro tiempo, en la treintena, con una carrera  en Gestión y un master en Big Data.  Está segura de poder tener algún día un puesto desde el que influir y plasmar sus ideas. Pero hay algo que le preocupa, ¿debería parar ahora y formar una familia?, ¿realmente es lo que quiere o lo que se espera de ella?, ¿se la percibe en el mercado como profesional competente sin que el género sea una variable para su éxito? En el reciente Mobile World Congress de Barcelona se encontró con Malek, una joven marroquí, ingeniera especializada en Big Data, con la que enseguida desarrolló una afinidad y con la que, sorprendentemente, comparte muchas de sus inquietudes, a pesar de las culturas tan distintas de las que proceden.  

Analizando la situación en uno y otro país, se encuentran con el último informe del Global Gender Gap Report, del World Economic Forum, en el que España aparece en el puesto  29 de los 144 analizados, mientras Marruecos está en el 139. Pero hay en ese informe datos que les sorprenden. Estados Unidos está bastante por debajo de España, en el puesto 45, y Nicaragua, por encima de todos, en la décima posición. Y es que la igualdad, contrariamente a la creencia generalizada, no se mide por el desarrollo económico de un país, sino por la paridad en parámetros como la representación económica o política de sus hombres y mujeres.

Si seguimos celebrando el 8 de marzo el día de la mujer trabajadora, es para recordar que continúa existiendo una falta de talento femenino en los puestos de toma de decisión de la política y, sobre todo, de las empresas. Y, como cada 8 de marzo, nos hacemos tres preguntas básicas: ¿Por qué hay todavía tan pocas mujeres en posiciones de liderazgo? ¿Por qué esto es un problema? Y, ¿qué pueden hacer las organizaciones al respecto?

Las mujeres hemos avanzado mucho en nuestra representatividad social y económica. A menudo discutimos (intensamente) sobre cuál es el grado de avance en esta “línea”, sin darnos cuenta de que estamos reduciendo un problema complejo a una sola variable: la igualdad o eliminación de barreras. Pero, si damos un paso atrás y consideramos un modelo menos simplista, podemos entender que esa supuesta línea no es sino un plano, un mapa con multitud de carreteras trazadas por la evolución de las barreras externas, surgidas del modelo de empresa masculino, e internas, heredadas en nuestras creencias culturales  y expectativas de género. La combinación única de ambas variables nos dibuja un camino singular para cada mujer, cada empresa, cada sociedad… y también nos marca el camino para actuar.

En muchas culturas occidentales, las barreras externas que impiden la visibilidad del talento femenino, como la discriminación legal, o estereotipos sociales que dificultan el liderazgo, ya han sido identificadas, y se trabaja desde las asociaciones, desde el gobierno y desde las propias empresas para poder eliminarlas.

Pero, a medida  que las barreras externas van cayendo, a diferente ritmo en las distintas culturas, van aflorando, según demuestran los estudios, otras barreras internas, subconscientes, que se traducen en falta de motivación, inseguridades, tensiones sobre el papel que cada mujer debe jugar en la sociedad que no se ven, y que muchas veces impiden a la mujer ser visible.

Respondiendo a nuestras tres preguntas iniciales: el talento femenino todavía no está  representado en su máxima capacidad en los órganos de decisión de los gobiernos, es sólo un 18% de miembros de parlamento a nivel mundial, o un 20% de los puestos de dirección funcional a nivel global. Esto es un problema para las organizaciones, ya que éstas necesitan el talento que aportan las mujeres.

Y sí, las organizaciones todavía pueden hacer mucho. Con la ayuda de las herramientas que se van desarrollando en distintos centros de investigación, pueden hacer una valoración de la situación actual contemplando dos variables, las barreras internas y externas, para definir la posición individual de cada empleado, así como la posición de la organización en ese “mapa” y poder trazar una ruta adecuada.

Así, con diferentes rutas confeccionadas a partir de las distintas posiciones de partida, podremos ir avanzando por diferentes caminos, pero hacia una misma meta, para que pronto dejemos, por fin, de celebrar el 8 de marzo.

 

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