Género y estereotipos en la alta dirección

Celia de Anca

17 Enero 2003

“Las mujeres sois...", independientemente de cuál sea el calificativo que siga, este tipo de frases molesta a muchas mujeres. "Molesta porque nos gusta que se nos considere individuos únicos, y, sin rechazar una parte importante de nuestra persona que es el género, molesta que sea la base para una opinión estereotipada de nuestro carácter, o de nuestro comportamiento profesional, sea éste positivo o negativo", explica Celia de Anca, Directora del Centro de Diversidad del IE.

Sin embargo, la mujer - genéricamente hablando- encuentra en su carrera profesional barreras que dificultan en mayor o menor medida su ascensión. Las cifras parecen confirmar este hecho, así en España encontramos que si bien la tasa de actividad de la mujer es del 46% solamente un 3% detentan puestos en los consejos de administración de las 100 primeras empresas españolas. Este fenómeno no es aislado, ya que en el FTSE100 del Reino Unido es del 5% de un 44% de población activa e incluso en EEUU país que lidera por el número de mujeres en puestos de responsabilidad, estas no llegan a ocupar más que el 12% de los puestos de los consejos de administración del Fortune 500.

Se plantea entonces hasta que punto la mujer actúa, de modo genérico, rechazando la alta dirección, o si para acceder a determinados puestos se requiere pertenecer a un arquetipo determinado al que muchas mujeres no pertenecen, (ni muchos hombres por otra parte). Arquetipo que presupone que la persona en un puesto de mando sea alguien de carácter directo, externo, seguro, algo agresivo y que por supuesto no se quede embarazado. Planteado de otro modo, parece que el arquetipo de mujer no cuadra en el ideal de la alta dirección.

No es por lo tanto sorprendente que en un reciente estudio realizado por Catalyst sobre mujer y liderazgo en Europa, el 66% de las 500 mujeres encuestadas consideraran los estereotipos y preconcepciones del papel y habilidad de la mujer en la dirección la primera barrera a la que las mujeres se enfrentan en su avance profesional, incluso por encima del compromiso hacia la familia (62%). Por otro lado solamente el 34% de los hombres encuestados consideraba que los estereotipos fueran una barrera para el avance de la mujer.

Surge entonces el reto de cómo hablar de problemas de género sin hablar de estereotipos. Porque todos somos únicos y lo somos porque pertenecemos a una cultura determinada y a un género determinado lo que nos permite compartir, pero también ambos rasgos se encuentran tamizados por nuestra personalidad. El conjunto nos da una comprensión determinada del entorno, del tiempo y el espacio y por lo tanto una percepción determinada de nuestras relaciones con otros, nuestra manera de dirigir y obedecer o de cómo planificamos el tiempo. Es justamente esa diversidad la que puede ofrecer a la empresa una ventaja comparativa, una visión estratégica diferente o un acercamiento concreto a un mercado determinado.

No es, en consecuencia, solamente un problema de responsabilidad social, por el que si la mujer es un componente esencial de la empresa como trabajadora, cliente y accionista, pueda por justicia tener las mismas oportunidades, sino que si la diversidad existente se rentabiliza, puede ofrecer beneficios importantes. Para ello se requiere gestionar la diversidad, y para gestionarla es necesario comprender las diferencias. Se trata por ello no de romper arquetipos, que fuera de prejuicios tienen una razón de ser, sino de englobarlos, comprendiendo que diferentes maneras de actuar y de ser tienen cabida en todos los niveles. El arquetipo femenino - al que no se tienen porque adherir todas las mujeres y al que pueden adherirse muchos hombres – presupone una serie de cualidades entre las que se encuentran la intuición o la sensibilidad, cualidades que pueden aportar mucho a la dirección general de una empresa, junto con otro tipo de cualidades opuestas e igualmente válidas.

La empresa del siglo XXI de éxito será la que, lejos de plantearse si somos o no somos, se plantee que lo que somos es válido siempre que se gestione como complementario y se dirija hacia el logro de un objetivo común.

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