Gestión del tiempo en la diversidad cultural

Celia de Anca, Directora del Center for Diversity in Global Management

26 Marzo 2003

Gran parte del tiempo que se pierde en la empresa se utiliza en criticar cómo unos y otros malgastamos el tiempo. A unos "nos cuesta comprender" cómo otros necesitan tanto tiempo para desarrollar un trabajo, mientras los otros "no entienden" cómo algunos nos movemos en un caos permanente de actividades múltiples y simultáneas.

Lo que sucede es que unos y otros rara vez pensamos es en la complementariedad existente en ambos tipos de comportamiento, y la ventaja comparativa que puede suponer esta diversidad en una empresa capaz de gestionar a ambos individuos en un contexto flexible y amplio.

Esta potencial fuente de tensiones sobre cómo percibe cada uno el modo de planificar y organizar el trabajo de los demás se multiplica exponencialmente si se trata de una empresa que opera en un ámbito multicultural. E. T. Hall, uno de los pioneros en los estudios de gestión cultural, identificaba dos tipologías de culturas: monocrónicas, aquellas que percibían el tiempo como algo lineal y gestionable, y policrónicas, aquellas cuyo concepto del tiempo resultaba mucho mas etéreo y envolvente, y por tanto poco manipulable.

Así, las personas pertenecientes al primer tipo tenderían entre otros rasgos a realizar una sola cosa al tiempo y a concentrarse profundamente en el trabajo. Y, por otro lado, las personas de cultura policrónica tenderían a realizar varias tareas a la vez, distraerse fácilmente, y en general a comprometerse más con las personas que con el trabajo en sí.

La clave de la diversidad está no tanto en que ésta existe sino en saberla gestionar. Independientemente de éstas y otras categorías similares, es un hecho que el modo de trabajar depende en gran medida de un comportamiento generado por la cultura, el genero, o la personalidad de cada individuo y es justamente esta diversidad la que principalmente puede generar innovación en la empresa, pero también generar conflictos y tensiones.

Empresas como JP Morgan Chase, BP, Shell, Bayer, American Express, Ford o Pfizer, han iniciado en los últimos años importantes procesos de reformas que desde la dirección general, plantean un cambio de estrategia importante, que a medio plazo intenta conseguir utilizar al máximo el potencial de su fuerza de trabajo. La razón no es tanto la búsqueda de justicia social sino de la creencia que el aumento de la diversidad, bien gestionada constituye un importante potencial para la empresa por cuanto puede obtener una respuesta eficaz a la demanda, una mayor variedad de opiniones así como una mayor flexibilidad necesaria en un mercado en constante cambio.

Se trata principalmente de promover un cambio de cultura, un nuevo paradigma empresarial, capaz de competir en un mercado diverso y cambiante. No existen recetas que se puedan aplicar pero si existen prácticas y actuaciones más eficientes que otras, ideas y experiencias que surgen desde distintos ámbitos tanto en la empresa como en el mundo del conocimiento teórico y en ambientes culturales diversos. Las escuelas de negocio actuando como puente entre la practica y la creación del conocimiento, tienen los instrumentos adecuados para extraer experiencias existentes en la gestión de la diversidad corporativa, analizarlas y difundirlas adaptándolas a las diferentes necesidades de sus receptores así como a los distintos contextos culturales en los que estos operan, Esto es establecer centros que creen y difundan el conocimiento y sirvan al mismo tiempo como plataforma para el debate.

En la empresa actual caracterizada por un contexto global y cambiante, necesita sobre todo ser capaz de innovar y de crecer, y para ello necesita adaptarse al potencial de diversidad de sus miembros, que a su vez necesitan crecer y crear en un contexto en el que se sientan reconocidos y valorados. En un contexto laboral en el que las diferencias de género, edad, cultura y personalidad son cada día mayores y en un entorno económico cambiante, no es fácil decidir que tipo de comportamiento es el más adecuado para la empresa: la persona multifacética capaz de generar trabajo rápido en muchas direcciones, o la persona monocrónica planificada concentrada y detallista capaz de producir un trabajo riguroso. Idealmente uno debería ser capaz de hacer ambas cosas y la formación ayuda a que uno adquiera las habilidades del otro. Sin embargo y mientras nos vamos formando hacia seres mas completos tendremos que aprender a respetar y potenciar la complementariedad de las diferencias.

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