Impacto de los cambios demográficos sobre el mercado laboral

Alfonso Jiménez, director general de Watson Wyatt

27 Febrero 2003

La creación de empleo experimentada en la segunda mitad de los 90, junto con el estancamiento en población activa hacen que dicha tasa haya disminuido y que estemos ya en niveles razonables. Aunque en sí el objetivo del pleno empleo es una conquista social y un reconocimiento a la transición económica española, tiene ciertos elementos que deberían mantenernos alerta.

Entre esos elementos está, sin duda, el posible incremento de los salarios. El nuevo entorno al que iremos forzosamente generará nuevas oportunidades, pero traerá también nuevas amenazas, como es el de encarecer el mercado con la consiguiente pérdida de competitividad de nuestras empresas y del país.

El mundo desarrollado tiene ante sí un reto nuevo derivado de las consecuencias que están produciendo los cambios demográficos. En Europa en general, y en España en particular, vamos a apreciar en los primeros años del siglo XXI un fuerte cambio demográfico, que tendrá tremendas repercusiones tanto a nivel social, como sobre la configuración de las estrategias de mercado y de gestión de las personas de nuestras empresas.

Hace unos años, cuando se hablaba del cambio que nos acontecería se hablaba de las consecuencias de la menor regulación, la globalización financiera, los cambios tecnológicos, los cambios sociales y los cambios demográficos. Sin embargo, en los años 80 e incluso 90, parecía como que los dos últimos estaban carentes de contenido y la globalización y la tecnología eran los dos grandes motores del cambio.

No obstante, en los últimos años se ha producido en España, un fenómeno que ha pasado bastante desapercibido, pero que va a condicionar nuestra sociedad del siglo XXI. Se trata de la reducción drástica de nuestra natalidad. Durante muchos años en España nacían aproximadamente 3 hijos por mujer, con una edad media de maternidad de 28 años. Estas magnitudes generaban un número de nacimientos de entre 650.000 a 700.000 al año. Nuevas generaciones de españoles que tras 16, 18 o 24 años se incorporaban a la población activa, fundamentalmente en el colectivo de baja cualificación, generando un mercado de gran oferta. Esto ha sido así hasta el año 1978. A partir de ese año y sin ninguna razón clara que lo justifique, o al menos explicada claramente por sociólogos y demógrafos, nuestra población inició un descenso imparable que ha reducido el número de nacimientos hasta un nivel en torno a 360.000 en 1998. Hemos pasado de tener la más alta tasa de natalidad de Europa a tener una de las más bajas del mundo. Lo que significa que en los próximos veinte años cada año llegarán al mercado laboral menos jóvenes que el año anterior. Y así durante 20 años. Y aunque la natalidad se ha recuperado un poco desde 1998 a 2002, seguimos en una tasa de 1,24 hijos por mujer, muy lejos de los 2,1 necesarios para el mantenimiento de una población.

De esta manera, el mercado laboral se va a resentir tremendamente, ya que estamos hablando de una reducción a la mitad en tan sólo 20 años. Y sin que durante ni uno de los años del intervalo tengamos un repunte. Cada año menos que el anterior, y así sucesivamente. Una reducción así no tiene precedentes.

La gestión empresarial orientada hacia las personas que en estos momentos realizamos en las empresas tendrá sin duda que cambiar. El mercado laboral es un mercado, con una oferta (personas) y una demanda (los proyectos empresariales). El mercado laboral está regulado, como todos, por las leyes de la oferta y la demanda. Y en todos los mercados, cuando la demanda supera a la oferta se genera un incremento de los precios. Esto es válido para el mercado financiero y el precio del dinero, los mercados de materias primas y, como no, para el mercado laboral, donde el precio son los costes laborales.

Dicho mercado ha estado definido en los últimos años por un exceso de oferta. Había mucha gente en el mercado para la demanda empresarial. España durante muchos años en los rankings de los organizamos internacionales (FMI, OCDE, y otros informes de analistas) se destacaba por su alto índice de paro. Teníamos el nivel de paro más alto de los países desarrollados y muchos se preguntaban como una sociedad podía convivir con dichas tasas sin generarse una convulsión. Así, algunos daban explicaciones de naturaleza sociológica para justificar el mantenimiento de dichos niveles y la importancia de la familia en el sostenimiento del sistema social.
[*D Nuevas políticas de gestión de personas *]
La creación de empleo experimentada en la segunda mitad de los 90, junto con el estancamiento en población activa hacen que dicha tasa haya disminuido y que estemos ya en niveles razonables. Aunque en sí el objetivo del pleno empleo es una conquista social y un reconocimiento a la transición económica española, tiene ciertos elementos que deberían mantenernos alerta como es el posible incremento de los salarios. El nuevo entorno al que iremos forzosamente generará nuevas oportunidades, pero traerá también nuevas amenazas, como es el de encarecer el mercado con la consiguiente pérdida de competitividad de nuestras empresas y del país.

Hasta ahora hemos tenido un mercado de oferta abundante. Sin embargo, el efecto del descenso de la natalidad nos va a llevar a un entorno, en el que se producirá un equilibrio entre oferta y demanda, lo que generará un replanteamiento de las reglas del juego en la gestión de personas, ya que no es lo mismo gestionar una oferta abundante que un bien escaso. En este contexto un grupo de profesores universitarios y de escuelas de negocio, de profesionales, de directivos y consultores han realizado un trabajo de gran calado en el que se esbozan las consecuencias tanto a nivel macro, como para las políticas empresariales, que tendrán que acometerse para tener éxito en un mercado laboral de oferta reducida.

Algunas de sus reflexiones pasan por la necesidad de incrementar la población activa mediante la planificación de unas políticas adecuadas de inmigración, la repatriación de españoles fuera de nuestras fronteras, la incorporación plena de la mujer al trabajo, la identificación de colectivos que están aparcados en la inactividad y su trasvase al grupo de los trabajadores activos, el retraso de la edad de jubilación, etc.

Otras medidas de naturaleza empresarial vienen determinadas por la necesidad de transformar unas políticas que fueron válidas en un entorno de gran oferta en el que el coste era el único elemento que determinaba las decisiones, hacia un modelo en el que la capacidad de atraer y mantener a los mejores al coste adecuado es la clave del éxito, ya que en este nuevo entorno al que vamos inexorablemente, los mejores tendrán siempre la capacidad de elegir entre la opción actual y otras tantas opciones empresariales.

De esta manera, las políticas de gestión de personas tendrán que transformarse de manera importante para competir, ya que los proyectos empresariales ya no sólo competirán por la financiación y los clientes, sino también por atraer a los mejores, un bien cada día más escaso.

Recordemos que durante los próximos 20 años, llegará cada año al mercado laboral español menos españoles que el año anterior. En 2003, menos que en 2002, en 2004 menos que en 2003, y así sucesivamente hasta que lleguen al mercado los nacidos en 1998. Esto es, entre 2014 para los no trabajadores no cualificados, y 2021 para los cualificados. Y en ese momento, que es cuando llegará el cambio de tendencia, que será un ligero repunte, no con cambio significativo de la misma. Así, si un directivo tiene hoy 40 años, debe saber que las personas serán un recurso cada año más escaso y que toda su carrera profesional a partir de ahora estará marcada por esa 'maldición bíblica'.

La otra consideración es que por las leyes del mercado, un recurso escaso es más importante de adquirir y mantener que un recurso abundante, Un recurso escaso es más caro. Y no digamos el único recurso que además tendrá capacidad de decisión y tendrá la libertad de optar. En el contexto que se está desarrollando, y de manera más evidente que nunca, las personas son el principal activo, el principal factor de hacer negocios, la principal ventaja competitiva.

Último vídeo

IE Inside Out Project - #IamIE

See video
Síguenos en
IE Focus Newsletter
Agenda IE
Most read
IE Business School | María de Molina 11, 28006 Madrid | Tel. +34 91 568 96 00 | e-mail: info@ie.edu

Contacto

IE Business School

María de Molina, 11. 28006 Madrid

Tel. +34 915 689 600

info@ie.edu