<B>La Gestión de la Diversidad</B>

Margarita Mayo

1 Octubre 2002

Los equipos de trabajo son más diversos en cuanto a género, edad, cultura y área funcional. El reconocimiento de la diversidad como una ventaja competitiva y la aceptación de que la diversidad es inevitable en un mundo global han llevado a muchas organizaciones a implementar nuevas iniciativas de gestión de la diversidad.

La incorporación de la mujer al trabajo, el envejecimiento de la población, el mercado único Europeo, los movimientos migratorios, y el uso de equipos multidisciplinares dentro de las organizaciones están aumentando la diversidad social y profesional de la fuerza laboral española. Los equipos de trabajo son más diversos en cuanto a género, edad, cultura y área funcional.

Este aumento de la diversidad ha despertado un enorme interés en los directivos de las grandes empresas sobre nuevos métodos de gestión que respondan más eficazmente a las demandas de una fuerza laboral diversa.

La diversidad es un arma de doble filo. Por una parte, los grupos diversos suelen presentar soluciones más creativas e innovadoras ya que poseen mayor variedad de conocimientos y tienden a discutir y considerar diferentes puntos de vista. Por ejemplo, un estudio que comparaba equipos de alta dirección en el sector bancario encontró que los equipos más diversos en cuanto al área funcional eran los que mayor número de innovaciones administrativas había desarrollado.

Además, los grupos diversos tienen la ventaja de tener a su alcance una red de contactos personales más amplia y variada que puede ser muy útil a la hora de responder mejor a un mercado que es a su vez más diverso. Pero, por otro lado, los grupos diversos se enfrentan a mayores retos que los grupos homogéneos sobre todo en las primeras etapas del trabajo en equipo.

Algunos estudios han demostrado que la diversidad tiende a aumentar el número de gente que deja la organización así como los niveles de absentismo ya que las diferencias hacen más difícil la comunicación y la integración social. Estas diferencias, que aunque más tarde pueden ser ventajosas, necesitan ser consideradas al principio lo cual puede generar conflictos.

Sin embargo, el esfuerzo inicial en el desarrollo de un grupo diverso puede ser una gran inversión ya que, superados los primeros obstáculos, la diversidad en el grupo puede ser muy beneficiosa para los equipos que buscan innovación, resolución de problemas complejos y toma de decisiones.

[*D Los grupos diversos suelen presentar soluciones más creativas e innovadoras *]
El reconocimiento de la diversidad como una ventaja competitiva y la aceptación de que la diversidad es inevitable en un mundo global han llevado a muchas organizaciones a implementar nuevas iniciativas de gestión de la diversidad. La más frecuente es la formación. El objetivo principal de la formación es la concienciación de los participantes sobre el valor que la diversidad laboral puede aportar a la organización.

En general, la formación es sólo el primer paso y para que sea eficaz debe de ir acompañada de cambios en los sistemas y políticas de recursos humano que respondan adecuadamente a las demandas de un colectivo diverso. Por ejemplo, una de las demandas de las madres trabajadoras es la flexibilidad. Un estudio en una compañía americana mostró que la flexibilidad de horarios disminuía significativamente el absentismo y mejoraba la productividad de este colectivo.


Además de la formación y los sistemas formales, es necesario crear una cultura corporativa que valore la diversidad. Esta cultura se crea y se transmite informalmente a través de los directivos que con su conducta y actitud reconocen y valoran las diferencias.

Sin embargo, el liderazgo de equipos diversos no es sencillo. Un estudio muestra que los líderes de grupos mixtos suelen tener una percepción más negativa de sus equipos que los líderes de grupos homogéneos, incluso cuando el rendimiento objetivo del equipo es positivo.

¿Qué tipo de liderazgo es más efectivo cuando la fuerza laboral es diversa? Algunos estudios sugieren que el carisma personal y una visión global son factores clave. Cuando se les pregunta a los miembros de equipos diversos, éstos muestran una clara preferencia por un líder carismático con un estilo participativo, que se centra no sólo en el resultado sino también en el proceso de grupo y en el desarrollo personal, que presenta una visión global, y que es capaz de reconocer las diferencias individuales pero a la vez articular una meta común con la que todos puedan identificarse.

En resumen, cambios demográficos y organizacionales están aumentando la diversidad social y profesional del mercado laboral español. Este aumento de la diversidad puede ser una ventaja competitiva para las organizaciones que busquen innovación, crecimiento y flexibilidad. La clave del éxito está en unificar las diferencias respetando las individualidades a través de la formación, las políticas de recursos humanos y el liderazgo. El pasado era un mundo homogéneo y estable. El futuro es dinámico y diverso. Los líderes del siglo XXI que reconozcan la diversidad, la valoren y la gestionen estratégicamente están asegurándose la competitividad de sus empresas en un mercado global.

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