Diversidad, sociedad e innovación en la empresa

Celia de Anca. Directora del Centre for Diversity in Global Management. Instituto de Empresa

17 Junio 2003

Un enfoque diferente de la gestión de la diversidad y, en definitiva, los cambios que impone la globalización, estrechan el contacto ente empresa y sociedad. Y viceversa.

La diversidad no es una novedad en el mundo empresarial. Sí lo es el hecho de que la mujer represente un alto porcentaje de la población activa (40% en España) y que vaya ascendiendo de modo lento, aunque progresivo, a puestos de dirección. Es también novedad el envejecimiento de la población y que, por tanto, la multiplicidad de edades se haya convertido en un factor importante a tener en cuenta dentro de la estructura empresarial; además, la integración europea y la globalización están produciendo una interacción cultural significativa, hechos que contribuyen a aumentar la diversidad en la empresa actual.

Sin embargo, la diversidad siempre ha existido. Las diferencias de personalidad o de competencias han producido visiones, maneras de trabajar y de pensar diferentes, que a menudo se han paliado buscando una homogeneidad que permita un desarrollo poco conflictivo. Lo que la empresa actual está experimentando no es tanto una nueva realidad, sino un nuevo enfoque, un paradigma capaz de actuar en un mundo diverso y cambiante. No se trata ya de plantear un modelo al que todos los trabajadores deban adherirse, sino de adaptarse al potencial que la diversidad de sus miembros pueda ofrecer.

El fomento de la diversidad se plantea en la empresa desde un doble enfoque externo e interno: social y legal, tratando de dar una respuesta a la sociedad, constituida, en definitiva, por sus clientes, sus accionistas, sus proveedores, sus trabajadores y sus directivos, que buscan una empresa capaz de reflejar su realidad y sus necesidades. Esta demanda social, fundamental y crucial es, a mi entender, el primer paso para alcanzar una reforma más profunda en el interior de las empresas, encaminada a gestionar e integrar de modo eficiente la diversidad, para lograr aumentar la eficacia y mejorar el proceso de innovación.

[*D Las empresas crecerán e innovarán en la medida en que sus miembros puedan innovar y crecer en su interior *]

Durante más de tres décadas se han ideado, principalmente en Estados Unidos, políticas de discriminación positiva para apoyar a aquellos grupos minoritarios con poca representatividad en la empresa. Políticas que han dado, en muchos casos, frutos importantes pero también cierto grado de frustración al comprobar que, a pesar de la mejora inicial de colectivos minoritarios, bloqueos existentes impedían un desarrollo profesional más completo. (Como ejemplo, en Estados Unidos la mujer ocupa solamente el 12% de los puestos de los consejos de administración de las empresas del Fortune 500, en el caso español este porcentaje disminuye hasta el 4%). Por otra parte, esas políticas han producido en muchos casos una estigmatización de los grupos minoritarios a los que pocas veces se les ha valorado por sus logros, sino como producto de su minoría.

La discriminación positiva puede ayudar a mejorar la posición de un colectivo que se encuentre en una posición de clara discriminación. Sin embargo, estas políticas, deben ir acompañadas de una reforma más generalizada, orientada a todos los colectivos que forman la empresa. El valor añadido que cada persona puede aportar por su diferencia, es la clave de la innovación, pero ésta sólo germinará si la diferencia es valorada y si el entorno laboral permite la realización de un proyecto vital que, además de un salario y de un trabajo, pueda compaginarse con el desarrollo de la vida familiar, de escribir, de cazar mariposas o de trabajar hasta altas horas en el despacho. Cada cual tiene su proyecto de vida y tan válido es uno como otro, ya que representa lo que cada persona necesita para poder desarrollar su potencial dentro y fuera de la empresa.

No hay recetas. Un gran número de empresas, en especial en Estados Unidos, Reino Unido, Alemania y en menor medida en España, están iniciando desde la dirección general una serie de disposiciones encaminadas, fundamentalmente, a dotar de mayor flexibilidad las políticas de recursos humanos y a la formación en gestión de diversidad de todos los miembros de la empresa. Estos cambios se plantean a medio plazo y para su logro es necesaria la participación tanto de los directivos, como de los trabajadores, además de la de los clientes que apoyan desde su consumo a las empresas que responden a sus planteamientos éticos y de los accionistas que, además de una rentabilidad a corto plazo necesaria y legítima, se plantean un crecimiento sostenido a medio plazo.

El cambio que se está produciendo significa, en definitiva, una mayor implicación de la empresa en la sociedad y de la sociedad en su entorno laboral, con la lógica de que la empresa en el mundo global crecerá e innovará en la medida en que sus miembros puedan innovar y crecer en su interior.

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