<B>El enigma de los RR.HH en China</B>

IE Focus

1 Enero 2005

Las peculiares características del mercado chino tienen su traslación también en el campo de los recursos humanos. Las empresas occidentales asentadas en este país han tenido que poner en marcha diferentes iniciativas con el fin de mantener en sus plantillas a los codiciados trabajadores locales.

La gestión de los recursos humanos se está convirtiendo en un gran problema para las empresas occidentales establecidas en China. Encabezando la lista de nuevos dilemas está cómo compartir los roles entre los trabajadores extranjeros y la mano de obra local. En China, las empresas afirman que es importante crear un equipo de RR.HH. local desde el principio, lo que facilita una mejor comprensión del entorno, vital para la imagen de la empresa. Se trata de un factor de estabilización que ayuda a desarrollar la confianza de los nuevos empleados.

Lo que estas empresas afirman es que sólo un director de recursos humanos chino puede crear un equilibrio positivo entre la multitud de clanes y las diversas regiones de origen de la mano de obra. También es mejor a la hora de negociar, de cuestionar las contrataciones y de dominar la desconcertante burocracia local. Igualmente, las empresas occidentales están dando los puestos de ventas y marketing a empleados chinos. Admiten que, los extranjeros se ven rápidamente sobrepasados por la cultura comercial del país y sus tortuosos procedimientos administrativos.

Donde encontramos a los extranjeros, y esto es bastante curioso, es en las oficinas, en puestos de logística o en puestos relacionados directamente con la tecnología y la parte financiera. En estos trabajos, las empresas observan que pueden supervisar mejor los procesos de estructuración y enseñar su know-how a los empleados locales, que tienen muchas ganas de aprender.

Los puestos especializados deben estar ocupados por empleados autóctonos, para que puedan transmitir fácilmente sus aptitudes. Por ejemplo, en la empresa francesa Saint-Gobain, a los puestos de responsabilidad acceden más fácilmente ejecutivos chinos, y los extranjeros son contratados para proyectos nuevos. Otras grandes multinacionales buscan directores asiáticos que puedan unir su experiencia en empresas occidentales con su maestría en las, frecuentemente inescrutables, sutilezas locales en cuanto a relaciones sociales. Los ejecutivos de Hong Kong son muy codiciados en este momento y tienen unos salarios muy elevados.

Las empresas occidentales establecidas en China también han aprendido a ofrecer puestos en el extranjero a sus directivos chinos, con el fin de que puedan multiplicar sus aptitudes antes de volver a casa. Una docena de directivos chinos de Saint-Gobain se encuentran actualmente ocupando puestos en oficinas occidentales del grupo.

Aquí también, las firmas han aprendido, a través de la experiencia, la importancia de motivar a los empleados. Es esencial ceder a los ejecutivos chinos más autonomía, responsabilidad y creatividad. Además, es importante que sientan que están siendo dirigidos de forma individual. Los chinos prefieren la comunicación verbal antes que la escrita, lo que significa que la cultura occidental de reuniones e informes permanentes puede ser un problema para ellos.

[*D Muchos responsables de contratación ofrecen aumentos salariales de hasta un 50% *]

Planes de fidelización y programas de formación

Esta fuerte demanda de directivos chinos ha originado la creación y puesta en marcha, por parte de las empresas, de numerosos planes de fidelización para los empleados. Los directivos chinos, y en especial los más jóvenes, son cada vez más exigentes en lo que se refiere a beneficios profesionales y compensación de méritos. La caza de talentos ha alcanzado nuevas cotas, hasta el punto que muchos responsables de contratación ofrecen aumentos salariales de hasta un 50% para que los ejecutivos cambien de trabajo.

Las empresas europeas tienen problemas a la hora de competir con los grupos norteamericanos, con muchos más recursos. Así que, en lugar de cheques con muchas cifras, los europeos están recurriendo a los planes de fidelización. Los chinos valoran el aprendizaje y el desarrollo personal así que, las empresas están ofreciendo proyectos interesantes en este sentido lo que está ayudando a mantener cierta estabilidad en las plantillas.

[*D Las empresas europeas tienen problemas a la hora de competir con los grupos norteamericanos, con muchos más recursos *]

Algunas empresas han creado incluso centros de formación. Esta iniciativa es muy apreciada por los empleados locales que perciben que forman parte de una organización estructurada y valorada, elementos esenciales para estos trabajadores.Otras empresas han apostado por el sistema de empresas gemelas. En este esquema, cada ejecutivo chino tiene un tutor personal, y puede beneficiarse de programas de intercambio con su par en el país de origen de la empresa.

La empresa francesa PSA es una de las que ha apostado con más fuerza por reclutar y formar a jóvenes titulados. El año pasado comenzaron un programa para 400 jóvenes ejecutivos e ingenieros chinos, y este año está haciendo lo mismo con 430 nuevos empleados. Estos programas tratan la calidad, las metodologías y la gestión de proyectos.

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