<B>Feedback Negativo</B>

Custodia Cabanas. Profesora. Instituto de Empresa

13 Julio 2005

Para que un feedback negativo, cumpla su objetivo y sea constructivo ayudando a encontrar el problema y sus posibles soluciones antes que a generar más problemas es necesario seguir una serie de normas.

Se llama feedback negativo a un mensaje que transmita una reacción negativa con respecto al comportamiento, carácter, sentimiento o cualquier característica de una persona, o a los efectos que esa persona ha producido.

Estas son algunas de las preguntas que conviene hacerse antes de dar feedback negativo:

1)¿Cual es la calidad de mis datos? Es decir, como es de fiable el diagnóstico del problema que veo en el otro: ¿Me estoy basando en hechos reales o son sólo suposiciones? ¿Es un problema que reconoce todo el mundo o sólo yo?

2)¿Qué importancia tiene el problema si lo comparamos con las contribuciones positivas de esa persona?

3)¿Quien ha causado el problema? ¿Podría yo estar provocándolo?

4)¿Tengo el deber de corregirlo y por qué? ¿Está dificultando el trabajo de los demás o es algo que a mí no me gusta y es mi problema?

5)¿Qué alternativas tengo para manejarlo?

6)¿Cuales son los riesgos y beneficios potenciales de cada alternativa y cual es la probabilidad de que se produzcan esos resultados?

[*D Es muy importante estar preparado para aceptar tanto una reacción negativa del otro como la posibilidad de habernos equivocado en el diagnóstico de la situación *]

Hay que tener en cuenta que el que recibe el feedback negativo puede que no esté de acuerdo con el, y su reacción negativa será proporcional al grado en que el mensaje afecte negativamente a su autoestima. Por ello, es muy importante estar preparado para aceptar tanto una reacción negativa del otro como la posibilidad de habernos equivocado en el diagnóstico de la situación y, por tanto, habrá que estar abierto a escuchar el punto de vista del otro sin ponernos a la defensiva.

Algunas compañías organizan normalmente de forma anual, reuniones de evaluación del rendimiento con los subordinados. Pero la efectividad y el grado en que el feedback ayuda al subordinado a trabajar mejor y producir resultados superiores depende de:

::Si se establecieron previamente objetivos, de forma unilateral o en colaboración con el empleado, y formas de alcanzarlos.

::Si se ha proporcionado sistemáticamente, y en tiempo real, feedback, a medida que van sucediendo los hechos y está dispuesto a escuchar al subordinado.

::Si se ha proporcionado la ayuda, formación y supervisión necesaria para ayudar al subordinado a cumplir con sus objetivos.

::Si superior y subordinado se preparan bien esta reunión.

::Si el superior reserva tiempo suficiente para esta reunión.

[*D Uno de los errores más frecuentes es tratar a todos los subordinados por igual en lugar de adaptar el estilo a las características del subordinado *]

Los errores que a menudo se comenten por parte del superior y que conviene evitar son los siguientes:

1-No se prepara bien la reunión

2-Se concentra en exceso en las últimas actuaciones del subordinado, y no hace un análisis equilibrado de todo el periodo que se evalúa.

3-Se hace demasiado hincapié en los fracasos y se habla poco de los éxitos, por ello es frecuente que hasta los buenos empleados pueden tener la impresión de que se ha sido injusto con ellos.

4-Se habla de las características negativas del individuo, (“no estás suficientemente motivado”) en vez de comportamientos (“no haces suficientes visitas a clientes”)

5-Tratar a todos los subordinados por igual en lugar de adaptar el estilo a las características del subordinado.

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