Indicadores de eficacia en la gestión de Recursos Humanos

Cristina Simón

21 Marzo 2003

Existen dos grandes causas de esta aparente contradicción. Una de ellas es la enorme dificultad que supone cuantificar todo lo relativo a las personas. ¿Cómo traducir a números nuestros sentimientos o la forma en que nos comportamos? ¿Cómo medir la motivación con la que abordamos una determinada tarea? El gestor de Recursos Humanos se enfrenta así a un problema que hace ya tiempo que tienen resuelto sus colegas de Finanzas, Operaciones o Marketing.

La función de Recursos Humanos es a menudo una de las prácticas más cuestionadas desde la lógica empresarial. A pesar de la reconocida importancia del denominado "talento" o "capital humano", sobre todo en el sector de servicios, las inversiones en estas políticas suelen ser las primeras susceptibles de recorte en condiciones adversas para la empresa.

Existen dos grandes causas de esta aparente contradicción. Una de ellas es la enorme dificultad que supone cuantificar todo lo relativo a las personas. ¿Cómo traducir a números nuestros sentimientos o la forma en que nos comportamos? ¿Cómo medir la motivación con la que abordamos una determinada tarea? El gestor de Recursos Humanos se enfrenta así a un problema que hace ya tiempo que tienen resuelto sus colegas de Finanzas, Operaciones o Marketing.

Otra limitación importante es la dimensión temporal. La lógica del negocio es cada vez más rápida. Se espera del directivo que justifique el retorno sobre las inversiones de su área al cabo de un semestre, un trimestre... Como señala Gratton (2001), las personas funcionamos con otros criterios temporales. No podemos esperar que un programa de desarrollo arroje resultados inmediatos en los empleados, ni podríamos hacer prospectiva de dichos resultados en el medio plazo como un especialista en marketing estimaría las ventas que se generarán por una campaña comercial. A pesar de estas limitaciones, la necesidad de abordar el campo de la cuantificación de las variables de personas permanece, y en ella reside la clave de que las áreas de Recursos Humanos cobren el protagonismo que realmente les pertenece.

Podemos hablar de tres grandes enfoques en el diseño de métricas de eficacia en la gestión de Recursos Humanos:

Enfoque de Percepciones: podemos recoger medidas de eficacia de RRHH a través de la satisfacción percibida de sus clientes finales, esto es, los propios empleados de la compañía. Las encuestas de satisfacción o los estudios de clima, que a menudo incluyen preguntas de valoración de las prácticas de RRHH, son un buen ejemplo de este enfoque de medida.

Enfoque de Benchmarking: trata de validar las prácticas contra las de otras empresas comparables por estructura, volumen, etc. En el ámbito español se ha creado recientemente un Club de Benchmarking en el que el Instituto de Empresa y AEDIPE coordinan esta práctica con empresas organizadas por sectores de actividad.

Enfoque de Negocio: consiste en elaborar un conjunto de métricas a partir de conceptos financieros como el ROI (Retorno sobre Inversión), o el Valor Añadido, obteniendo medidas equivalentes (ROI de Capital Humano, Valor Añadido de Capital Humano). Presenta la ventaja de situar al profesional del RRHH en la lógica y el lenguaje del negocio, optimizando de esta forma la venta interna de determinadas decisiones ante los directivos de línea.

Estos enfoques son de hecho complementarios, pudiendo combinarse métricas de diferentes tipos a la hora de evaluar decisiones de inversión en programas de gestión de personas. En la práctica, el profesional de Recursos Humanos debe elaborar su propio Cuadro de Mando a partir de preguntas tales como: ¿Qué tipo de información de eficiencia quiero resaltar? ¿Cómo impacta esta información en los resultados de negocio? ¿Qué indicadores son los más realistas, es decir, qué tipo de medidas puedo tomar de forma válida y fiable? Las respuestas dependen de la estrategia de negocio de la empresa y de su estilo y cultura, lo cual nos lleva como última reflexión a la necesidad de conocer en profundidad aspectos empresariales que van más allá de las competencias tradicionales de los especialistas en el área de Recursos Humanos.



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