La verdadera igualdad está en combinar las diferencias

<a href="http://www.ie.edu/esp/sobreie/sobreie_expertos_detalle.asp?id_exp=314">Cristina Simón</a>. Profesora. Instituto de Empresa

28 Junio 2007

La nueva Ley de Igualdad es un paso positivo, pero necesita ir acompañada de nuevos patrones directivos y valores empresariales para obtener frutos.

No ha dejado indiferente a nadie. La recién aprobada Ley de Igualdad figura entre las medidas más esperadas y polémicas de los últimos tiempos. Su objetivo es garantizar las mismas oportunidades de desarrollo y participación para hombres y mujeres en todos los ámbitos de la ciudadanía. Algo necesario, teniendo en cuenta las ya muy conocidas estadísticas que demuestran, sobre todo en el terreno empresarial, que la presencia femenina es minoritaria. Y cuando existe, suele ir acompañada de inferiores condiciones económicas.

El campo está abierto, y el terreno abonado desde el punto de vista legal, para el cambio. Pero, ¿hasta qué punto va a producirse realmente una metamorfosis? Porque si observamos países como Estado Unidos, que en su momento lideraron esta batalla, vemos que las protagonistas de aquella revolución hoy se muestran preocupadas –o cuando menos desencantadas- con los resultados de tanto esfuerzo.

[*D Aunque el abandono de la carrera coincide con la maternidad, la razón tiene que ver más con la distinta concepción de éxito. *]

Un reciente estudio de la Universidad de Berkeley constata estos temores: en 2002, tan sólo el 5% de las altas direcciones de las empresas estaba ocupada por mujeres. En 2007, apenas 20 de las 1000 empresas que engrosan la lista Fortune tienen mujeres al frente. Es la llamada opt-out revolution, término surgido en los primeros años del siglo XXI, que hace referencia a toda una generación de mujeres que, habiendo obtenido sus títulos en las mejores universidades, se retiran inexplicablemente de sus trabajos.

En 2003, el 50% de los abogados titulados por Yale fueron mujeres; en Berkeley, el 63%; el 47% en Harvard; y el 51% en Columbia. Como ocurre cada año con los recién graduados de estas universidades de élite, fueron contratados por las mejores firmas del país. Sin discriminación de género. Pero, a partir de ese momento, se produce la ruptura, la opción femenina a la salida: los bufetes de abogados cuentan tan sólo con un 16% de socias, aunque tal y como señala la autora del informe, el acceso a los programas corporativos de alta dirección fue paritario.

[*D Un motivo de ruptura es que el mundo empresarial está hecho por hombres y sólo refleja su forma de entender el mundo. *]

La explicación más extendida para esta decisión parece ser que el cuidado de los hijos pasar a ser lo prioritario cuando el reloj biológico se pone en marcha –cada vez más tarde, por cierto, con las implicaciones demográficas que eso conlleva-. Sin embargo, la realidad parece ser más compleja. Aunque es cierto que la decisión de abandonar la carrera se produce con la maternidad, las razones van más allá, y en mi opinión tienen que ver con las diferentes concepciones que tenemos hombres y mujeres, tanto del trabajo en sí mismo como del éxito profesional.

Los valores de poder y estatus social que priman entre los hombres, sobre todo en el terreno empresarial, no son los mismos que motivan a las mujeres. El cargo que figura en la tarjeta no es tan importante. Tampoco los ingresos económicos son prioritarios, especialmente en los colectivos de mujeres directivas, que generalmente cuentan con una pareja que aporta ingresos sustanciales a la unidad familiar. Entonces, ¿en qué consiste el éxito para las mujeres? En una extensión –quizá más equilibrada- de todos los ámbitos vitales, en integrar el trabajo como una parte más de la vida y compatibilizarlo con otras actividades -entre ellas, por supuesto, la maternidad-, que nos llenan y proporcionan satisfacción como personas.

Si partimos de esta teoría, cuadran muchas otras cosas. Como ya mencionó la creadora del término opt-out revolution, Lisa Belkin, en su artículo de The New York Times, Las mujeres estamos redefiniendo el éxito, y al hacerlo, redefinimos también el concepto de trabajo. Y aquí, de nuevo se produce un motivo de ruptura, porque el mundo de las empresas y las organizaciones está hecho por hombres y, por tanto, refleja su propia forma de entender el mundo, sus valores y criterios de éxito y fracaso, sus formas de negociar y afrontar el mercado y la competencia. La visión no es ni mejor ni peor, sino simplemente diferente. Pero las mujeres, enfrentadas a un proceso profesional que no les resulta atractivo, y que en el mejor de los casos les llevará a un éxito que no entienden ni comparten, deciden abandonar. Precisamente, porque la competitividad extrema tampoco se encuentra entre los máximos valores femeninos.

[*D La Ley de Igualdad puede no resultar suficiente. Se requiere todo un conjunto de cambios sociales que llevarán tiempo. *]

Si ésta es realmente la situación, la Ley de Igualdad puede no resultar suficiente. Se requiere todo un conjunto de cambios sociales que llevarán tiempo y prometen ser apasionantes. Evidentemente, la presencia femenina en la alta dirección es clave, porque es en estos niveles donde se fraguan las bases de la cultura corporativa y donde se sientan las prioridades del diseño de las carreras profesionales. Ejemplos como la presidenta de Microsoft España, que se toma rigurosamente su baja maternal tras el nacimiento de su tercer hijo, ayudan a romper prejuicios –y hasta donde sabemos, la empresa no ha sufrido en sus resultados este hecho-.

En conclusión, bienvenida sea la Ley de Igualdad, pero necesita ir acompañada de nuevos estilos de trabajo, promovidos por mujeres en puestos visibles de dirección, que sirvan de modelo y demuestren que hay muchas formas de éxito en el mundo empresarial. Y éstas no pasan necesariamente por el prototipo de adicto al trabajo, competidor feroz o yuppie agresivo. Estoy segura de que también hay muchos hombres que agradecerán desarrollarse profesionalmente de forma más serena y equilibrada.

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