Las cinco grandes dimensiones de la personalidad

Bill Collins. Profesor del Instituto de Empresa

19 Septiembre 2003

El análisis de los rasgos de la personalidad es clave en los procesos de selección de candidatos, según indican investigaciones recientes que contemplan las habilidades o experiencias adquiridas en un segundo nivel de importancia.

Cuando preguntamos a un directivo cuáles son sus mayores desafíos, la respuesta que encabeza la lista es “encontrar buenos trabajadores”. Los directivos están preocupados por la escasez de talentos a la que tienen acceso las empresas. Sin embargo, en la mayoría de las ocasiones este reto es considerado un problema de reclutamiento y retención. Lógicamente, si quiero empleados con talento, necesito conseguir personas que soliciten puestos de trabajo en mi compañía y, tratarles y pagarles para ganar (o comprar) su permanencia en la empresa (reclutamiento). Sin embargo, esta línea de pensamiento, a pesar de ir por buen camino, no tiene en cuenta cómo conseguir candidatos de calidad y cómo elegir a los que obtendrán los mejores resultados.

El paso fundamental en el proceso de selección de personal es, en realidad, elegir individuos con talento y motivados. La literatura en esta área se centra en hacer que los test de selección y la entrevista sean más fáciles, mejores y más claros. A menudo, esto supone determinar el tipo de características que indiquen al mejor candidato con el rendimiento más destacado. Mientras nadie afirme haber encontrado la fórmula para hallar “el empleado perfecto” hay bastantes pruebas que evidencian que determinadas “pautas de personalidad” pueden ayudar a los empresarios a elegir candidatos con altos niveles de rendimiento.

Los rasgos de la personalidad son características permanentes y casi inalterables de una persona. Un claro ejemplo está en las personas extravertidas versus las introvertidas. Una persona introvertida puede aprender a ser más sociable pero, aún dando su vida entera, es poco probable que llegue a desarrollar una personalidad abierta, que disfrute siendo el centro de atención. Dada la estabilidad de los rasgos de personalidad, elegir a la persona adecuada en primer lugar es muy importante. De hecho, muchos empresarios no seleccionan a los candidatos en función de sus habilidades o experiencias porque saben que estas pueden ser entrenadas. En lugar de esto, se centran en elegir el perfil de personalidad adecuada para el trabajo, y luego entrenan sus capacidades.

Hay, literalmente, cientos de etiquetas diferentes para agrupar los rasgos de personalidad. Los investigadores han adoptado un marco en el que pueden encontrarse todas las naturalezas bajo “The Big Five” (las Cinco Grandes) dimensiones de la personalidad. Estas son: Estabilidad Emocional, Amigabilidad, Extroversión, Apertura a la Experiencia y Responsabilidad.

Los individuos que tienen nivel alto en la dimensión de Responsabilidad, se caracterizan por trabajar mucho, ser perseverantes y con alta orientación al logro. Son el tipo de empleados a los que se entrega un proyecto y podemos estar seguros de que será terminado, porque son meticulosos y trabajan duro y tenazmente, incluso cuando hay dificultades. Las personas con Estabilidad Emocional es poco probable que lleguen a mostrarse enfadadas, ansiosas o preocupadas ante situaciones adversas. Permanecen en calma a pesar de los problemas.

[*D El gran reto en la selección de personal es elegir individuos con talento y motivados *]


Amigabilidad describe a las personas corteses y agradables. Extroversión es el grado en el que un individuo se divierte y busca situaciones donde esté relacionándose con otras personas. Se hace referencia a ellos también como sociables, asertivos y extrovertidos. Finalmente, los individuos que tiene un alto grado de Apertura a la Experiencia son personas que disfrutan con nuevas experiencias como el arte, la cultura o los viajes de aventuras. Es muy probable que les agraden los cambios y busquen diferentes modos de hacer el trabajo.

Las investigaciones han mostrado que de estas cinco dimensiones la que mantiene la relación más fuerte y fiable con el rendimiento en el trabajo es la responsabilidad. La responsabilidad parece ser un factor importante para obtener resultados en muchos tipos y niveles de trabajo. Una reciente revisión de investigaciones muestra que la responsabilidad determina en gran medida el rendimiento en los trabajos de ventas, atención al cliente, administrativo cualificado y semicualificado. Además de la dimensión de la responsabilidad, contratar a personas amables y sociales, facilita la formación y el aprendizaje.

Las últimas investigaciones llevadas a cabo con empleados españoles de una firma de alta tecnología en el IBM-Airtel HRCenter del Instituto de Empresa estudiaron si la personalidad estaba relacionada con la gestión del conocimiento. Este trabajo se preguntaba si la personalidad determina el que los individuos busquen información y la compartan. El estudio mostró inequívocamente que los individuos con altos niveles de apertura a la experiencia eran los más dispuestos a compartir y buscar información en las experiencias de otros empleados. Curiosamente, la responsabilidad -vinculada, como hemos visto con el rendimiento – no está significativamente relacionada con la conducta orientada a compartir o buscar conocimiento. Estos descubrimientos son interesantes porque pueden ser un indicador a tener en cuenta al seleccionar empleados de la nueva economía, donde la gestión del conocimiento es fundamental.

Para muchos empresarios, encontrar, seleccionar y mantener empleados con talento es el mayor reto al que se enfrentan. Estudios recientes, muestran que, incorporando test que miden una combinación de “Las Cinco Grandes Dimensiones de la Personalidad” en los procesos de selección, puede incrementarse la probabilidad de encontrar mejores empleados. Además, según se incrementa la valoración de la importancia del conocimiento en los trabajadores, es más probable que los empresarios que encuentren y contraten empleados con la correcta combinación de rasgos de personalidad aumenten el valor y el éxito de su, a menudo, costoso conocimiento de las iniciativas de dirección.

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