<B>Recursos Humanos: ¿asignatura pendiente?</B>

Alfonso Jiménez. Socio Director. PeopleMatters

20 Julio 2004

Muchas teorías de management se centran en la importancia del factor humano para asegurar el éxito sostenido de los proyectos empresariales. Sin embargo, la gestión eficaz de los recursos humanos es aún una asignatura pendiente en muchas corporaciones.

Hay multitud de indicios que demuestran que en muchos países, especialmente en Europa continental, la Gestión de las Personas es una asignatura pendiente. Y esto es así porque aún queda mucho que desarrollar y aprender en esta materia.



Entre otras razones, destacaría cuestiones como:



:: Baja capacidad real de influencia y de participación del directivo de Gestión de Personas en la empresa. De hecho, es relativamente reciente su incorporación a los Comités de Dirección.



:: Existe un cierto porcentaje de directivos “forzados” a llevar el área de Recursos Humanos sin plena voluntad y consentimiento, con una más que dudosa vocación.



:: Los presupuestos de inversión en esta materia son más bien escasos, especialmente si los comparamos con la inversión en otras áreas. Así, si tomamos el volumen total de facturación de consultoría, aquella relacionada con la gestión de las personas supone en torno al 20% de la inversión mundial, mientras que en España está en torno al 7%.



:: En la formación de directivos se ha orientado la materia hacia un discurso de moralina (“tenemos que ser más buenos”) lejano del rigor y la calidad de otras asignaturas.



:: El tamaño de las firmas especializadas en consultoría de Gestión de Personas es menor, y en nada se parece al tamaño o a los precios que se manejan en el mercado anglosajón.



:: Adicionalmente, se produce un fenómeno contracorriente: la mayor fragmentación de un sector que se está empobreciendo por la falta de mercado (¿falta de necesidad?, ¿diferencia de calidad en la oferta?).



Europa continental



Aunque los síntomas son claros, deberíamos plantear una segunda pregunta: ¿Por qué esto es así en España y, en general, en Europa continental? ¿Hay una única razón o confluyen distintos motivos?



Una posible razón es el marco jurídico laboral del que partíamos hasta hace poco tiempo, muy protector de los derechos colectivos, y que tras su apertura ha generado un doble discurso en función de los derechos acumulados en un tipo de empresas por un tipo de empleados. Esto era paradójico cuando conviven en nuestro mercado otras empresas, puestos y personas que no gozan de semejante nivel de derechos y en los que se asienta el problema del exceso de temporalidad.



Baby-boom



En el caso de España, otra razón estriba en que, durante muchos años se ha convivido con una tasa elevada de paro. Por ello, la demanda del trabajo (la generación de puestos por las empresas y las administraciones públicas) no podía hacer frente a la tremenda oferta de nuevos trabajadores durante las generaciones del baby-boom. Y este fenómeno perduró tres décadas, desde los años 50 hasta la década de 70, lo que generó unas importantes bolsas de desajuste, de paro que se situó por encima del 20%. Y cuando en un mercado hay exceso de oferta, los precios caen y el recurso se considera menos importante. En este caso, la oferta son los trabajadores y sus precios sus salarios.



Posiblemente podrían esbozarse otros datos que apoyen la tesis, pero parece bastante evidente que el área de Gestión de Personas no tiene un papel protagonista de la gestión empresarial y, sin embargo, es crítico para la competitividad de nuestro país sobresalir en esta asignatura, especialmente en una economía de servicios en la que el producto y la facturación depende del comportamiento de las personas y los costes, en un porcentaje muy alto, también.

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